Aさん（28歳、女性）は、2歳の子どもを養育しながら働いている。Aさんが所定労働時間の短縮を希望した場合、事業主にその措置を義務付けているのはどれか。

解説

育児・介護休業法は、労働者が育児や家族の介護と仕事を両立できるよう支援することを目的とした法律です。この法律には、3歳未満の子どもを養育する労働者が希望した場合、事業主が所定労働時間の短縮措置を講じる義務が明記されています。その他の選択肢の法律は、児童福祉、労働条件の最低基準、男女共同参画の推進、雇用の機会均等などを目的としていますが、今回の設問にあるような具体的な労働時間の短縮措置の義務を事業主に課すものではありません。

選択肢ごとの解説

• 1. 児童福祉法は、すべての子どもが健やかに成長できる環境を保障するための法律であり、労働者の時短勤務を直接的に規定するものではありません。正しくは：児童福祉法は、児童の健全な育成を目的とし、児童相談所や児童福祉施設などについて定めています。選びやすい理由：子どもに関する法律なので関連があるように感じるかもしれませんが、直接的な対象が異なります。混同注意：子育て支援全般を目的とする法律と、労働者の権利を保護する法律との違い。
• 2. 労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律ですが、育児を理由とする所定労働時間の短縮措置を直接的に義務付ける規定はありません。正しくは：労働基準法は、労働時間、賃金、休日、有給休暇など基本的な労働条件を定めています。選びやすい理由：労働に関する基本的な法律なので、何らかの規定があるように思えるかもしれません。混同注意：基本的な労働条件と、育児・介護等の特定の事情に基づく柔軟な働き方の制度を混同しやすいです。
• 3. 男女共同参画社会基本法は、男女が社会のあらゆる分野で対等に参画できる社会の実現を目指す理念法であり、具体的な労働時間の短縮義務を事業主に課すものではありません。正しくは：男女共同参画社会基本法は、男女共同参画社会の形成に関する基本理念を定め、国や地方公共団体の責務などを規定しています。選びやすい理由：男女平等や働き方改革に関連する法律なので、それらしいと感じるかもしれません。混同注意：理念法と具体的な義務を課す法律の違い。
• 4. 男女雇用機会均等法は、性別による差別をなくし、女性労働者の就業を促進するための法律ですが、育児による所定労働時間の短縮を直接的に義務付ける規定ではありません。正しくは：男女雇用機会均等法は、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、定年・解雇などにおける性別による差別を禁止しています。選びやすい理由：女性の働き方に関する法律なので、これも関連があるように見えます。混同注意：性別による差別禁止と、育児支援のための制度的措置の違い。
• 5. 正解。育児・介護休業法は、育児や介護を行う労働者が仕事を続けられるように、育児休業、介護休業、そして所定労働時間の短縮措置などの制度を事業主に義務付けています。特に、3歳未満の子どもを養育する労働者からの申し出があった場合、事業主は原則として所定労働時間の短縮措置を講じなければならないと定められています。

国試ポイント

育児や介護を行う労働者の権利と、それを保障する法律、特に育児・介護休業法の内容について正確な知識が問われています。各法律の目的と、それが具体的な制度としてどのように機能するかの理解が重要です。

混同注意

労働基準法や男女雇用機会均等法など、労働者や女性の権利保護に関連する他の法律と混同しやすいです。それぞれの法律がカバーする範囲と、育児・介護休業法が提供する具体的な制度的支援の違いを明確に理解する必要があります。

次に同じ論点が出たら

次に同じ論点が出たら、各法律の具体的な適用範囲と、どのような措置や権利が保障されているかを詳しく確認する。特に、育児・介護休業法における様々な育児支援制度（育児休業、子の看護休暇、時短勤務など）の対象者、期間、条件、事業主の義務について深く理解しているかを問う問題が出る可能性があります。

関連知識

育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇など、育児・介護休業法に基づく他の制度。また、これらの制度を利用できる対象者の条件（例：勤続年数、子の年齢）についても確認しておくことが望ましいです。